Seconda e Terza Tipologia di Apprendistato

Post by Avv. Nicola Ferrante
on 05 Ottobre 2016

Si assiste ad una tendenza all'estensione dell'ambito di applicazione dell´apprendistato in quanto gli ultimi due tipi di apprendistato (professionalizzante ed alto) sono utilizzabili anche dalla pubblica amministrazione (S. Fagnoni, P. A. Varesi, Interventi apprendistato: il nuovo quadro normativo dopo il Testo Unico ed i più recenti interventi legislativi, Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.1, 2015, p. 155 ss.).
Seconda tipologia:
Il contratto di apprendistato professionalizzante (si v. art. 44, d.lgs. n. 81/2015) può essere stipulato in tutti i settori di attività, pubblici o privati. Tale contratto mira al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato già dai 17 anni di età per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005. La qualificazione professionale da raggiungere è stabilita dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento illustrati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stabiliscono la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, in relazione alla qualificazione professionale da raggiungere. In alcuni accordi le parti sociali hanno stabilito, quale durata della formazione professionalizzante per l'acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche sotto la diretta responsabilità dell'impresa, un tetto minimo di 80 ore annue (S. Fagnoni, P. A. Varesi, cit.).
La legge stabilisce la durata massima del contratto, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, e' integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, comprese di sedi e calendario delle attività, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.
Il piano di formazione individuale é per questo tipo di apprendistato predisposto dal datore di lavoro, mentre nel caso del primo e terzo tipo, il piano é “frutto principalmente dell'attività delle istituzioni formative, quale aspetto rientrante nella definizione della struttura dei percorsi, dei contenuti e degli esiti, tematiche su cui le istituzioni formative stesse rivestono” (S. Fagnoni, P. A. Varesi, cit.).
Le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche servendosi delle sedi della bilateralità, i percorsi per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
I sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, nel caso in cui l´attività dell´impresa sia caratterizzata da cicli stagionali.
Terza tipologia:
Il contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca (art. 45 d.lgs. n. 81/2015) può essere stipulato in tutti i settori di attività, pubblici o privati, allo scopo di conseguire un titolo di studio universitario e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni comportanti iscrizione ai relativi ordini.
Varie Regioni, come il Veneto, la Lombardia, il Piemonte e l´Emilia Romagna, hanno recentemente stipulato specifici accordi con le parti sociali e le università allo scopo di disciplinare e promuovere la diffusione di tale tipologia di apprendistato (S. Fagnoni, P. A. Varesi, cit.).
Il contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca può essere stipulato tra datori e soggetti di età tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Allo scopo di stipulare questo tipo di contratto di apprendistato, il datore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca; tale protocollo stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo gli standard formativi che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell´art. 16 del decreto legislativo n. 226/2005 (si v. 46, c. 1, d.lgs. n. 81/2015). Il menzionato protocollo stabilisce, inoltre, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda. I principi e le modalita' di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con il decreto di cui all'art. 46, c. 1, d.lgs. n. 81/2015. La formazione esterna all'azienda e' svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente e' iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non puo', di norma, essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale.
Come per il primo tipo di apprendistato, le ore di formazione svolte nella istituzione formativa non costituiscono obbligo retributivo a carico del datore di lavoro. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.
La regolamentazione e la durata del periodo di questo tipo di apprendistato è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.
In assenza delle regolamentazioni regionali, l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca di cui al comma 4, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

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Prima Tipologia di Apprendistato

Post by Avv. Nicola Ferrante
on 05 Ottobre 2016

Il D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ripropone la tripartizione, rispetto alle tipologie di apprendistato, presenti nel testo unico del 2011 – D.lgs. n. 167/2011, e giá introdotte dal D.lgs. n. 276/2003.
Per quanto riguarda il primo tipo di apprendistato, attraverso questo contratto l´apprendista ha la possibilità di fare un percorso che lo porta ad ottenere una qualifica professionale – quella che si ottiene dopo un percorso triennale di formazione professionale triennale – oppure un diploma professionale - “che si acquisisce in uscita dai percorsi triennali della formazione professionale regionale” (S. Fagnoni, P.A.Varesi, Apprendistato: il nuovo quadro normativo dopo il testo unico ed i piú recenti interventi legislativi, Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.1, 2015, p. 155 ss.).
Questo tipo di apprendistato puó essere stipulato in tutti i settori di attività, tra datori di lavoro e giovani che hanno compiuto i 15 anni di eta' e fino al compimento dei 25.
La durata massima di questo contratto non puó essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale: ció dipende dalla qualifica o dal diploma da conseguire.
L´aspetto principale di tale tipo di apprendistato é che esso coniuga la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione. I profili formativi devono essere stabiliti sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, e di quelli di cui all'articolo 46. La regolamentazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano. Gli standard formativi stabiliti sono definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto col Ministro dell´istruzione e della ricerca e del Ministro dell´economica e delle finanze, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, regioni e province autonome.
In assenza di regolamentazione regionale l'attivazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore é rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l'esercizio con propri decreti.
Per quanto concerne le qualificazioni contenute nel Repertorio che stabilisce gli standard richiesti (art. 8 del Decr. Legs. n. 13, 2013), i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati: (i) nel caso in cui i giovani qualificati e diplomati abbiano concluso positivamente i percorsi intrapresi per l´ottenimento di qualifiche e diplomi professionali di istruzione secondaria superiore e per il certificato di specializzazione tecnica, allo scopo di consolidare e acquisire ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo; (ii) nel caso in cui l´apprendista, al termine dei percorsi menzionati, non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Nel caso di giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, è possibile stipulare un contratto di apprendistato inferiore a quattro anni per l´acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore e utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
E´inoltre possibile stipulare contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato, di cui all'articolo 6, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87.
Nel caso di stipulazione di un contratto di apprendistato di primo tipo – qui considerato -, é richiesto sia sottoscritto un protocollo tra datore e istituzione formativa a cui lo studente è iscritto. Tale protocollo deve stabilire in particolare il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.
Per quanto concerne i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che puo' essere svolto in apprendistato, il numero di ore da effettuare in azienda, nel rispetto dell'autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni e delle provincie autonome, tali elementi sono stabiliti, come già accennato, in apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (si v. art. 46, c. 1, d.lgs. n. 81/2015, “Standard professionali e formativi e certificazione delle competenze”).
Esistono inoltre dei limiti per quanto riguarda la formazione esterna all´azienda, la quale è impartita nell'istituzione formativa a cui lo studente e' iscritto e non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonche' per l'anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.
Il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere una retribuzione per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa esterna all´azienda, mentre é tenuto a corrispondere una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta per quanto concerne le ore di formazione a carico del datore di lavoro, fatto salvo quanto eventualmente diversamente previsto dai contratti collettivi che, nel caso di sistema di alternanza scuola-lavoro definito da Regioni e da Province Autonome di Trento e Bolzano, possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.
Varesi e Fagnoni ricordano che per quanto riguarda il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale il legislatore nel 2014 “ha previsto «in considerazione della componente formativa», che al lavoratore sia riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle «ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del monte ore complessivo», ferma restando l'autonomia della contrattazione collettiva. Quindi i contratti collettivi nel determinare la retribuzione dell'apprendista potranno tener conto, oltre alle ore di lavoro effettivamente prestate, delle ore di formazione, in misura non inferiore al 35% del monte ore complessivo” (S. Fagnoni, P. A. Varesi, Interventi apprendistato: il nuovo quadro normativo dopo il Testo Unico ed i più recenti interventi legislativi, Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.1, 2015, p.. 155 ss.).

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Il Contratto di Apprendistato

Post by Avv. Nicola Ferrante
on 05 Ottobre 2016

L´apprendistato é un contratto di lavoro a causa mista, nel senso che oltre ad essere un contratto di lavoro prevede anche delle finalità formative (causa formazione e lavoro).
La materia é stata oggetto di vari interventi legislativi, anche recenti, allo scopo di favorire una diffusione di tale fattispecie a sostegno dell´occupazione giovanile.
In particolare, l´apprendistato é stato ri-regolato dal D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (in Suppl. Ordinario n. 34 alla Gazz. Uff., 24 giugno 2015, n. 144). - Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
Prima ancora, tale fattispecie contrattuale é stata oggetto di regolazione nel decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 (Testo Unico dell'apprendistato), nonché successivi interventi come la c.d. legge Fornero (legge 28 giugno 2012, n. 92), il decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76 (convertito in legge 9 agosto 2013, n. 99) ed infine, il decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, convertito in legge 16 maggio 2014, n. 78, poi modificato dal giá citato intervento del 2015.
“Ne risulta un quadro normativo complesso ed a più strati che può rendere difficile la lettura coordinata e l'interpretazione dei diversi provvedimenti” (S. Fagnoni, P.A.Varesi, Apprendistato: il nuovo quadro normativo dopo il testo unico ed i piú recenti interventi legislativi, Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.1, 2015, p. 155 ss.).
L'apprendistato e' un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Seppur sia definito “a tempo indeterminato”, le parti possono recedere dal contratto al termine del periodo di apprendistato, con preavviso a partire da tale termine. Mentre, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Tale contratto puó essere stipulato seguendo tre differenti schemi, che rispecchiano pertanto tre diversi tipi di apprendistato:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (per facilità, lo definiremo nel presente sito “apprendistato di primo tipo”);
b) apprendistato professionalizzante (“apprendistato di secondo tipo”);
c) apprendistato di alta formazione e ricerca (“apprendistato di terzo tipo”).
La prima tipologia rappresenta la sfida maggiore, giá lanciata dalla precedente normativa, di creare un sistema in cui formazione e lavoro riescano ad integrarsi reciprocamente, in un sistema definito dalla normativa “duale” (art. 41, d.lgs. n. 81/2015). Ma anche l´ultima fattispecie contrattuale, l´apprendistato di alta formazione e ricerca - già introdotto nel nostro ordinamento giuridico da precedenti normative - non ha saputo trovare la dovuta diffusione, rivelando un´incapacità del sistema ad utilizzare tale possibilità.
Ogni tipologia di apprendistato, come vedremo, prevede degli specifici limiti di etá per la sua stipulazione. Un´importante eccezione a tali limiti é data dai c.d. “apprendisti in mobilitá”: il datore di lavoro, infatti, puó assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4 (“al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto...”), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge.
Il contratto di apprendistato, qualunque sia la tipologia scelta, é stipulato in forma scritta ai fini della prova.
Per la stipulazione corretta di tale contratto é necessaria la presenza di un piano formativo individuale e di un tutore aziendale.
Il piano formativo individuale puó essere redatto in forma sintetica, disposizione pensata soprattutto per agevolare le aziende di piccole dimensioni, e nel contempo é definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del 2003.
Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale é predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.
Giá dal decreto legge n. 34/2014, é stato eliminato il termine di 30 giorni per l´elaborazione del piano formativo individuale.
Quanto alla sua durata, il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto per i lavori stagionali, ove i contratti collettivi nazionali di lavoro possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. Per la durata massima, vedremo a seconda delle differenti tipologie di apprendistato.
Giá da alcuni anni la normativa ha ampliato l´applicazione della tutela di previdenza e assistenza sociale obbligatoria in favore degli apprendisti. Il D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 chiarisce che questa tutela si estende all´assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; all´assicurazione contro le malattie; all´assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia; alla maternità; al riconoscimento del diritto all´assegno familiare; all´assicurazione sociale per l'impiego, in relazione alla quale, in aggiunta a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di appena menzionare, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 e' dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

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La Disciplina Contrattuale , le Limitazione e il Licenziamento nell'Apprendistato

Post by Avv. Nicola Ferrante
on 05 Ottobre 2016

Durante lo svolgimento del contratto di apprendistato trova applicazione la tutela in caso di licenziamento illegittimo. Inoltre, per l´apprendistato di primo e terzo tipo, pertanto per quelle tipologie ove il contenuto formativo assume maggiore rilevanza, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, cosí come attestato dall´istituzione formativa, costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Per la regolazione di tale fattispecie contrattuale, gli accordi interconfederali ovvero i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piú rappresentativi sul piano nazionale predispongono la disciplina rispettando dei principi menzionati esplicitamente dall´art. 42 c. 5 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ossia:
a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilita' di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento e' finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianita' di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;
d) possibilita' di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all'articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
e) possibilita' del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonche' nei percorsi di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo n. 276 del 2003;
g) possibilita' di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
h) possibilita' di definire forme e modalita' per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
Come noto, esistono dei limiti alla stipulazione del contratto di apprendistato che fanno riferimento alle maestranze specializzate qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro, limiti che si sono andati ad allargare progressivamente nella recente normativa. E´inoltre possibile che un datore di lavoro si rivolga ad un´agenzia di somministrazione per la somministrazione di apprendisti: in tal modo il legislatore vedrebbe tali agenzie come soggetti in grado di occuparsi della formazione del lavoratore, in tal modo “sgravando l´impresa dalle relative incombenze” (S. Fagnoni, P.A.Varesi, Apprendistato: il nuovo quadro normativo dopo il testo unico ed i piú recenti interventi legislativi, Diritto delle Relazioni Industriali, fasc.1, 2015, p. 155 ss.).
In particolare, la normativa stabilisce che “il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unita'. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre” (art. 42, c. 7 D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81). Per quanto riguarda il settore dell´artigianato, il decreto specifica l´applicazione di norme specifiche, in particolare le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443, che fissano dei limiti massimi a seconda del settore e dell´attivitá svolta dall´impresa.
In linea con la logica giá introdotta dalla riforma Fornero, il D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 subordina l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Nel caso in cui non sia rispettata la predetta percentuale, è comunque consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione a tali limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, i contratti collettivi nazionali possono stabilire norme differenti.

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