Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova di elementi espressamente previsti dalla legge. Innanzitutto attraverso la forma scritta si dà prova della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto, come l’età del lavoratore o le esigenze individuate dai contratti collettivi o indicando i periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, e i limiti massimi di stipulazione.

Il contratto scritto prova anche il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo.

Nel contratto, sempre ai fini della prova, è indicato il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista. E’ solo il caso di dire, rispetto all’indennità di disponibilità (di cui già abbiamo dato conto nel link principale) che essa è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo e che i contributi ad essa relativa sono versati per il loro effettivo ammontare, “anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo”.

Il contratto scritto, ai fini della prova, indica le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione; i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; le misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

In tutte le realtà aziendali ove siano costituiti i rappresentanti sindacali aziendali o unitari, il datore deve prestare agli stessi le informazioni relative all’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente: tali informazioni devono essere fornite con cadenza almeno annuale, a meno che i contratti collettivi non dispongano condizioni più favorevoli.

La legge Monti Fornero – l. n. 92/2012- ha introdotto un obbligo di comunicazione della durata delle prestazioni del contratto intermittente, confermato dal D.lgs. n. 81/2015: prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, posta elettronica, o con le eventuali ulteriori modalità determinate con decreto dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nonché altre modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.

La circolare min. lav. n. 18/2012 specifica come sia necessario indicare i dati relativi al lavoratore nonché il giorno o i giorni in cui lo stesso è occupato nell’ambito di un periodo non superiore ai trenta giorni dalla comunicazione, senza che sia necessario indicare l’orario in cui il lavoratore sarà impiegato nell’ambito della stessa giornata.

Il d.l. n. 76/2013 ha tentato di attenuare l’incisività della comunicazione obbligatoria relativa alla durata del contratto attraverso la disapplicazione della sanzione amministrativa che interviene nel caso di violazione degli obblighi predetti di comunicazione preventiva. In realtà, tale disposizione è stata poi abrogata dalla legge di conversione n. 99/2013. Pertanto, rimane stabilito come, in caso di violazione di tale comunicazione, si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 per ciascun lavoratore rispetto al quale si sia omessa la comunicazione stessa. Ció viene confermato dall´attuale D.lgs. n. 81/2015.

Quanto all’utilizzo del contratto di lavoro a chiamata, il legislatore ha introdotto un tetto massimo per contenerne il ricorso, stabilendo che il lavoro effettivo prestato in forza di tale tipologia di contratto di lavoro non può eccedere le 400 giornate nell’arco di tre anni solari presso lo stesso datore di lavoro, superate le quali “il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato” (art. 13, c. 3, D.lgs. n. 81/2015). Non sottostanno a tale limite i contratti stipulati del settore turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. 

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