Il lavoro intermittente è una fattispecie contrattuale introdotta dal D.lgs. n. 276/2003 e poi parzialmente modificata – nella sua disciplina – dal D.gls. n. 81/2015, che può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato.

La particolarità di questo contratto è che si tratta di un contratto “senza alcun orario di lavoro” (D. Gottardi, F. Guarriello, Manuale di diritto del lavoro, Torino 2014, p. 193) attraverso il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro per rispondere all’eventuale chiamata al lavoro. La messa a disposizione, da parte del lavoratore, può essere piena ed obbligatoria, oppure parziale e non obbligatoria.

Nel primo caso, il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Questo suo impegno è remunerato attraverso un’indennità di disponibilità mensile, divisibile in quote orarie. Il quantum dell’indennità è definito dalla contrattazione collettiva e comunque non può essere inferiore a quello stabilito mediante decreto del ministro del lavoro. A tale proposito il d.m. 10 marzo 2004 ha fissato tale misura nel 20% della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. “In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata” (art. 16 c. 4, D.lgs. n. 81/2015) e il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro del suo impedimento, specificandone la durata. Se il lavoratore non ottempera a tale comunicazione tempestiva, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salvo diversamente pattuito nel contratto individuale. E’ infine il caso di ricordare che, nel momento in cui il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata, acquisendo pertanto il diritto all’indennità di disponibilità, un suo eventuale rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e la restituzione dell’indennità successiva al rifiuto. E´rilevante notare come il D.lgs. 81/2015 abbia eliminato la possibilitá per il datore, nel caso di rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, di richiedere al lavoratore un “congruo risarcimento del danno” indicato dai contratti collettivi oppure, nel caso essi nulla dispongano, dal contratto di lavoro individuale.

Nel caso di disponibilità, da parte del lavoratore, a rispondere alla chiamata in maniera non obbligatoria, non è dovuta alcuna indennità nel periodo di attesa della chiamata e il lavoratore non matura alcun trattamento economico e normativo. Cioè a dire che il lavoratore dovrà essere remunerato esclusivamente nel caso di prestazioni effettivamente rese a seguito di chiamata.
E’ interessante notare come il legislatore abbia dimostrato un atteggiamento ambivalente nei confronti del contratto di lavoro intermittente, abrogandolo nel 2007 (mediante l’art. 1, c. 45 l. 247/2007), per poi reintrodurlo nel 2008 (art- 39, c. 11. D.L. 25 giugno 2008, n. 112, conv. con mod. in l. n. 133/2008), in parte emendandolo dalla riforma Monti Fornero (l. n. 92/2012) e poi dal D.lgs. n. 81/2015.

Il contratto di lavoro intermittente ha ad oggetto lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

La stipulazione di tale tipologia contrattuale è possibile in casi determinati.

Innanzitutto, è possibile stipulare un contratto di lavoro a chiamata rispettando dei limiti di età in capo al lavoratore: il prestatore di lavoro, infatti, deve avere un’età superiore ai 55 anni o inferiore ai 24.

E’ inoltre possibile l’utilizzo di questa fattispecie contrattuale nel caso di esigenze individuate dai contratti collettivi (il D.lgs. n. 81/2015 toglie il riferimento ai contratti collettivi “stipulati da associazioni dei datori e sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale”) ovvero anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. A quest’ultimo proposito, la legge Monti Fornero ha soppresso il riferimento al fine settimana, ferie vacanze natalizie e pasquali, lasciando il periodo di riferimento indeterminato. Ció é mantenuto dall´attuale disciplina.

Per quanto concerne, invece, le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, è il caso di sottolineare come tale possibilità sia stata di rado colta dai contratti collettivi, a testimonianza di una rigidità sindacale rispetto a tale forma contrattuale. L’art. 40 del D.lgs. 276/2003 permetteva pertanto – in via provvisoria – che sia un decreto ad individuare i casi di ammissibilità del ricorso al lavoro a chiamata: si tratta in particolare del decreto del ministro del lavoro 23 ottobre 2004. Ció é mantenuto dal D.lgs. n. 81/2015, che stabilisce che in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo sono individuati con decreto dal ministero del lavoro e politiche sociali.

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